Una selezione sbagliata può costare cara: ecco come l’AI aiuta a prevenire gli errori

Farsi guidare dai pregiudizi durante un processo di recruiting può produrre un conto molto salato per le aziende in termini di denaro, produttività e ripercussioni nell’ambiente di lavoro. I cosiddetti “unconscious bias” possono avere impatti negativi notevoli e la strada maestra da seguire nella scelta e nell’onboarding dei talenti è, necessariamente, quella delle competenze, evitando di considerare altre caratteristiche personali del candidato, che siano la sua provenienza, la sua cultura, il suo titolo di studio e persino il suo credo religioso.

L’analisi di Joelle Gallesi, Managing Director di Hunters Group, è chiara e trova conferma nei dati che emergono dall’osservatorio condotto dalla società di ricerca e selezione di personale qualificato: una risorsa in ambito vendite con esperienza compresa tra i tre e i cinque anni che opera senza successo e che non riesce a superare il periodo di prova può costare all’azienda circa 44mila euro tra selezione, inserimento e formazione. Senza contare gli effetti per il clima aziendale.

Uno degli strumenti forse più noti all’estero, e che sta iniziando ad essere usato con maggiore frequenza anche in Italia, è certamente il cv anonimo, che permette di presentare un candidato senza dati sensibili o senza tutti quegli elementi che possano influenzare chi lo legge e portare a una scelta legata ai similarity bias, standardizzando il processo di selezione per tutte le posizioni aperte. Un’altra opzione percorribile è definire i criteri di selezione, basandoli sui requisiti e sulle competenze necessarie per svolgere quel tipo di lavoro, prima di iniziare a valutare i candidati. Un’altra soluzione ancora è quella di utilizzare strumenti di valutazione obiettivi, come i test di abilità, e condurre interviste strutturate, ponendo le stesse domande a tutti i candidati e scegliere selezionatori che provengano da background differenti. In Hunters Group abbiamo dato vita, ed è il primo caso in Italia, a un processo di selezione in linea con la normativa internazionale sulla Diversity & Inclusion che consente di valutare una risorsa focalizzando l’attenzione prettamente su aspetti legati al ruolo e al contesto aziendale, escludendo a priori eventuali bias cognitivi che possano invalidare la scelta.

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