La Ricerca e Selezione: cos’è e dove va

Innanzitutto chiariamoci, ricerca e selezione non è un unico termine ma due attività distinte, ciascuna dotata di un proprio fine e diversi strumenti a loro disposizione.

Ricerca è tutta l’attività svolta da chi, consulenti, hr specialist d’azienda, sin tanto direttori generali e imprenditori, deve recuperare sul mercato delle competenze nominativi di possibili candidati per verificarne che contengano quelle competenze che si cercano. Gli strumenti sono molteplici e man mano se ne aggiungono di nuovi; alcuni sono iper specialistici per addetti ai lavori e richiedono anni di expertise, altri si basano sulla semplice pubblicazioni di un annuncio su qualche media (online o stampato) e successiva raccolta delle risposte. Oggi vanno molto di moda i social network. Sfatiamo subito un mito: non c’è una metodologia “migliore” delle altre, ciascuna ha dei pro e dei contro, a secondo se si predilige la quantità delle risposte, il fitting delle risposte a quanto ricercato, la velocità nel reperimento dei curricula, la motivazione dei candidati e perché no, anche il buget a disposizione. Un buon recruiter sa mixare sapientemente tutti gli strumenti per enfatizzarne di ciascuno gli aspetti positivi e mediare o colmare quelli negativi.

Selezione: un processo multistadio. Premesso che non vogliamo dilungarci troppo sulle infinite metodologie di selezione. A grandi linee si procede con un primo screening cartaceo per verificare l’attinenza del curriculum ai requisiti tollerando una certa distanza. SI procede con un primo colloquio telefonico volto, oltre a fissare un incontro, a verificare alcuni aspetti base (retribuzione attuale, conoscenza della lingua, disponibilità al cambiamento; in somma si verificano quei parametri che sono on/off e che possono essere facilmente valutabili in conference call. Se il candidato sta a Milano e non è disponibile ad alcun trasferimento per nulla al mondo e la posizione è a Roma inutile proseguire. Certo ci sarebbe da domandarsi, nel caso, perché abbia risposto a quell’annuncio. Ma qui si apre il vaso di pandora. Lasciamolo chiuso). SI procede con una serie di incontri one to one, colloquio vero e proprio, sia col selezionatore, interno ed esterno, sia con i futuri responsabili per finire con decision maker. Si possono somministrare vari test e fare degli assessment.

Queste due attività insieme fanno ricerca e selezione. Ora la ricerca dei curricula, almeno quantitativamente sta evolvendo diventando sempre più agevole recuperarne un buon numero, diciamo attorno al centinaio. Questo è il trend.La ricerca invece richiede ancora e richiederà una spiccata professionalità ed anni di esperienza nel ruolo, un’ottima conoscenza dei processi aziendali e della struttura in cui la risorsa andrà ad inserirsi. Occorre la collaborazione con varie tipologie di esperti, selezionatori, psicologi per i test e gli assessment, grafologici per avere, a priori, un quadro il più completo preciso. Il trend e la messa a punto di strumenti di indagine e predizione sempre più accurati e dettagliati. Ma il tempo dedicato alla selezione tende a diminuire nel tempo. Non si fanno più sei mesi di colloqui come un tempo per il semplice fatto che oggi mediamente e per vari motivi, la durata della permanenza media in azienda lentamente scende. I nostri padri passavano l’intera loro vita professionale per lo più in una o due aziende. Oggi mediamente si cambia ogni tre/cinque anni.

Ora dell’intero processo di ricerca e selezione le due attività ne rappresentano una parte e paradossalmente la meno importante al buon esito dell’inserimento della risorsa nella posizione ed anche, la meno time consuming. Quale parte non vediamo, porta via sempre più tempo ed è decisiva per “portarsi a casa il candidato”?

Tutta l’attività di intermediazione tra cliente e candidato. In questo step è di vitale importanza avere un professionista che medi, tuteli le esigenze e le richieste di ambo le parti, porti ragionevolezza verso pretese diciamo fuori dall’ordinario sia da parte del Cliente che del Candidato. Conosca l’andamento del mercato per quel ruolo, i suoi livelli retributivi e altresì consoca l’azienda, la sua storia e i suoi prospetti futuri. Oggi il mercato non è formato da un posto di lavoro offerto con una lunga lista di candidati che sperano di “essere scelti”; oggi è il mercato delle competenze, in cui cliente e professionsita si scelgono vicendevolmente, trovando in questa alleanza un reciproco beneficio e un’opportunità di crescita, in cui per il candidato la parte economica non è detto sia la leva principale.

Verifichiamo sul campo che lasciare un candidato e un cliente interfacciarsi in autonomia porta, nella stragrande maggioranza delle casistiche, al non inserimento del candidato. Il ruolo del mediatore è importante e nel mercato delle competenze e delle professionalità lo diventerà sempre di più. Questo è il trend reale, non tanto trovare e selezionare il candidato A per il cliente B nella posizione C, ma mettere in essere tutta l’esperienza del facilitatore, del mediatore, del diplomatico, del negoziatore perché quest’inserimento avvenga. Perché l’inserimento o c’è o non c’è!