Il regalo per il nuovo anno di chi cerca un lavoro? Dipende dall’età

Un’indagine rivela le differenze generazionali nelle priorità dei lavoratori italiani e l’importanza di considerarle nelle strategie aziendali

Che cosa chiedono i lavoratori italiani alle aziende? La domanda è sempre di stagione ma all’inizio del nuovo anno può assumere un significato ancora più importante. La società di ricerca e selezione di personale qualificato Hunters Group ha provato a sottoporre nei mesi scorsi il quesito a un campione di più di 1200 addetti tra i 50 e i 20 anni e la risposta che emerge dall’indagine condotta è decisamente indicativa (per quanto immaginabile): dipende dall’età anagrafica. I driver motivazionali che guidano i candidati, spiegano gli esperti, variano, ovviamente da persona a persona ma è evidente come i lavoratori più adulti che appartengono alla Gen X (i nati tra il 1972 e il 1988) desiderino maggiormente le componenti di “compensation e benefit” e come i giovani della Gen Z (i nati tra il 1995 e il 2002) vogliano lavorare per realtà in grado di garantire elevati livelli di welfare e work-life balance. Differenze, si legge ancora nella nota che accompagna lo studio, che devono assolutamente essere tenute in considerazione perché è su questi elementi che vanno costruite le strategie di “retention e attraction” dei candidati, strategie che rappresentano una base portante del successo di ogni impresa. L’indagine ha esplorato nel dettaglio gli aspetti che i candidati ritengono più importanti per delineare il profilo di una “buona azienda” e oltre a quelli già citati meritano una menzione anche la brand reputation, il clima aziendale e soprattutto la formazione. Le priorità sono anche in questo caso diverse in funzione dell’età delle persone e un discorso diverso ancora va fatto per i Millenials (i nati tra il 1989 e il 1994), che in un caso su tre (nel 37% per la precisione) mettono in cima alla classifica dei desiderata il clima aziendale davanti al work-life balance (32%), ai benefit (17%), alla formazione (13%) e alla reputazione del marchio (1%).

Orario fisso superato

In termini generali, la stragrande maggioranza dei candidati coinvolti nello studio, indipendentemente dall’anno di nascita, hanno espresso l’aspettativa di voler lavorare per obiettivi e non con un orario fisso, modalità di impiego considerata ormai superata e causa del minor tempo e spazio da dedicare a famiglia, affetti e passioni personali. «Se analizziamo la voce di compensation & benefit – come precisa Joelle Gallesi, Managing Director di Hunters Group – una retribuzione competitiva è fondamentale per tutti, ma per gli esponenti della Gen Z è leggermente meno importante di un piano welfare ben strutturato. Un sistema incentivante, vedi per esempio i premi sugli obiettivi raggiunti, risulta invece discretamente appetibile per i Millenials».

Un altro parametro che riveste importanza e non va di conseguenza sottovalutato (pur non essendo vincolante ai fini della scelta professionale) è il settore in cui l’azienda opera: in una scala di valore da 1 a 5, infatti, questo attributo si attesta a 3,8 e 3,7 per le generazioni Z e X rispettivamente e a 3,4 per i Millenials, i cui esponenti (a differenza degli altri due gruppi) sembrano anche poco interessati al livello di digitalizzazione della propria impresa.

Attenzione ai valori

C’è totale (o quasi) unità di intenti, invece, per quanto riguarda la corrispondenza di valori, con tutte e tre le generazioni a confronto allineate su un punteggio di 4 in una scala da 1 a 5. Tutti i candidati intervistati, infatti, ritengono che questa peculiarità di un’organizzazione sia un elemento determinante nella scelta di un’azienda, soprattutto quando si parla di impegno per la sostenibilità, mentre è ritenuto sorprendente il fatto che la notorietà del brand pare aver perso il proprio appeal (non si va oltre un voto di 3,2).

Per quanto riguarda invece gli elementi che più impattano la scelta a favore di un’azienda piuttosto che di un’altra, l’indagine elegge a priorità il rispetto, unito all’equità e alla cura delle proprie risorse e valori. Anche su questo piano, però, le differenze di veduta non mancano. I lavoratori più senior desiderano anche la crescita professionale, la valorizzazione delle risorse umane e un corretto bilanciamento fra vita professionale e vita privata. Per contro, la nuova generazione non accetta mezze misure ed esige fiducia e promesse che si trasformino in azioni tangibili e una comunicazione che non tollera “veli oscuri”. I più giovani, in altre parole, non si fermano alle formalità ma auspicano impegno autentico, cambiamenti reali e trasparenza.

«Diversità, equità e inclusione – osserva ancora Gallesi – rappresentano uno dei driver motivazionali più importanti per tutte e tre le categorie di lavoratori che abbiamo intervistato. Dietro questi tre termini, però, si nascondono sfumature differenti: se tutti inseriscono genere ed etnia, la Generazione X considera prioritaria l’età, mentre gli altri due gruppi inseriscono nella lista delle prime tre priorità l’orientamento sessuale. I dati che abbiamo raccolto dimostrano quanto sia importante, in un’organizzazione composta da team multi-generazionali, prestare la massima attenzione e ascolto a ciò che motiva ciascuna risorsa ed evitare che, con il passare del tempo, possano aumentare i livelli di disengagement». Il rapporto tra individuo e azienda, questo ci dice in buona sostanza lo studio di Hunters Group, sta rapidamente cambiando e comprendere ciò che le diverse generazioni si aspettano e ciò che sono pronte a dare, come conclude Gallesi, «è fondamentale perché dalle azioni di oggi dipende il futuro di chi verrà domani».

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