Le nuove frontiere della diversità nel settore energia: proposte e best practice

Negli ultimi anni aziende e istituzioni stanno adottando strategie per garantire maggiore rappresentanza e pari opportunità a gruppi sottorappresentati, tra cui donne, minoranze etniche e giovani talenti. Nonostante i progressi, il settore dell’energia necessita di maggiori sforzi per ridurre il gender gap e aumentare l’accesso, per tutti

Oltre alla parità di genere, l’attenzione a temi quali diversità, equità e inclusione (DEI) nel settore dell’Energia sono argomenti divenuti centrali negli ultimi anni, anche grazie all’accelerazione data dalla transizione energetica e dai piani di sviluppo delle aziende industriali. Questo trend ha permesso innanzitutto l’avanzamento della presenza in numero di personale femminile nel settore energetico, storicamente inferiore rispetto ad altri ambiti di attività. Si rileva infatti che l’occupazione femminile nel settore in Italia rappresenti solo il 20,2% della forza lavoro, comprensivo di EPC, società di progettazione e delle utilities, una percentuale leggermente inferiore alla media europea che si assesta invece al 25%.

Per entrare nello specifico dei settori, possiamo prendere a riferimento questi dati forniti da Confartigianato:
• Energie rinnovabili: tra i settori più virtuosi, questo comparto registra una presenza del 32% di donne sul totale della popolazione aziendale;
• Oil & Gas: non raggiunge il 22%;
• Energia elettrica e gas: la presenza femminile è del 25,9%, leggermente al di sotto della media europea del 27,8%;
• Acqua e rifiuti: le donne costituiscono il 16,9% degli occupati, con un divario di 5,3 punti percentuali rispetto alla media UE del 22,2%.

A livello generale, solo il 13,9% delle posizioni dirigenziali nel settore energetico è occupato da donne.
Aziende e istituzioni stanno adottando negli ultimi anni strategie per garantire maggiore rappresentanza e pari opportunità a gruppi sottorappresentati, tra cui donne, minoranze etniche e giovani talenti.

Hunters Group, società di ricerca e selezione di profili qualificati, ha indagato all’interno del proprio panel di clienti e contatti quale sia il valore della DEI nel segmento specifico, e ha rilevato dalle aziende diversi feedback, tra i quali:
1. Maggiore performance aziendale
2. Copertura del gap di competenze e attraction di talenti
3. Innovazione tramite diversificazione
4. Sostenibilità sociale e accessibilità

Attraverso eventi ed incontri mirati sono emerse anche alcune interessanti best practice già messe in opera da aziende strutturate e non, al fine di aumentare il raggiungimento di un approccio realmente inclusivo. Di seguito una selezione:
• Piani di assunzione inclusivi senza Bias (senza pertanto visualizzare dati sensibili, provenienza o RAL
del/la candidato/a).
• Formazione interdisciplinare su nuovi modelli di leadership inclusiva per manager e dipendenti.
• Mentorship evoluta tra generazioni e generi diversi
• Introduzione di Policy aziendali per la parità salariale e per la segnalazione di abusi e molestie (whistleblowing)
• Implementazione di strumenti di worklife balance, anche superando il classico modello dello smart
working.

Nonostante i progressi, il settore dell’energia necessita di maggiori sforzi per ridurre il gender gap e aumentare l’accesso alle opportunità per tutti. A tal proposito abbiamo voluto pubblicare in questa occasione una ricerca di personale da un’azienda particolarmente sensibile alla tematica oggetto dell’articolo.

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