La Selezione è prima di tutto confronto

Nello scandire i momenti principali del processo di Ricerca e Selezione del Personale è ormai prassi diffusa individuare tre fasi: l’avvio della ricerca come patto di reciproca intesa tra head hunter e cliente, la presentazione della rosa dei candidati – meglio detta, per gli anglofoni, short list – come frutto dell’accordo sancito e l’inserimento del miglior candidato all’interno dell’azienda cliente quale coronamento dell’attività di selezione.

Sebbene questo processo sia ormai insito nella mentalità e nell’uso corrente, è opportuno gettare un cono di luce sulla seconda fase: la presentazione della short list.

Perché è consigliabile elaborare una rosa di candidati e non inviare un singolo profilo? Perché nell’accordo tra head hunter e cliente viene sancito e opportunamente valorizzato proprio questo momento? La risposta a questi interrogativi risiede nella più profonda delle verità concernenti il nostro lavoro: la selezione è prima di tutto confronto.

Confronto tra richiesta e offerta sul mercato di riferimento, confronto tra head hunter e azienda, confronto nell’aderenza di un singolo candidato alle specifiche di ricerca, ma soprattutto confronto tra i diversi candidati ad una stessa opportunità professionale.

Sebbene il fine ultimo della ricerca di personale sia l’inserimento di una risorsa in azienda, la presentazione della short list rappresenta il punto più alto dell’attività di selezione: questa è infatti il risultato dell’operatività preliminare dell’head hunter che fornisce al proprio cliente gli strumenti per rendere fattiva la propria attività di selezione. Solo attraverso una rosa di candidature il cliente avrà modo di rileggere le caratteristiche personologiche e tecniche dei candidati proposti alla luce della cultura e della storia aziendale di cui è il rappresentante. Nella presentazione della short list l’head hunter ha modo di dar seguito al patto sancito con il proprio cliente, di dare evidenza del mercato di riferimento e di proporre al contempo molteplici soluzioni al bisogno esplicitato dal cliente: l’inserimento di una figura mancante. Dal canto suo, il cliente avrà modo di verificare la bontà della proposizione dell’head hunter, valutare il mercato circostante e confrontare tra loro i diversi approcci e modi di interpretare il ruolo proposto da parte dei candidati in short list.

Conseguenza diretta della seconda fase individuata nel processo di selezione è quindi una presa di responsabilità e messa in azione delle parti in accordo, head hunter e cliente.

Se la presentazione di un singolo profilo mira al fine ultimo della selezione, il rischio insito nel bypassare e nello svalutare il confronto tipico nato dalla proposizione di una short list è determinato dalla mancanza di un punto di snodo focale per il processo di ricerca e selezione del personale. Ecco quindi che il riconoscimento e la valorizzazione di questa fase è diventata prassi comune ed elemento di formalizzazione contrattuale.