Evoluzione del ruolo del Recruiter
Ponendoci il quesito di come aggiungere valore ai processi di recruiting delle società, ci rendiamo conto di come siano impattati dal continuo cambiamento dello scenario economico in cui operano. Di seguito i principali trend che influenzano le esigenze di capitale umano:
– specializzazione di una linea di prodotto esistente -> nuove risorse dedicate.
– nuovo strato di management, tra middle e top, che coordini processi internazionali specifici tra le varie branch.
– accorpamento di più linee di business -> nuove figure trasversali.
– acquisizione nuova linea di prodotto -> nuovo team da integrare nella struttura esistente.
– crescita organica e ampliamento geografico -> nuove strutture ex-novo.
In questo scenario le divisioni HR sono chiamate a tradurre in capitale umano i cambiamenti societari che, se da un lato sono agevolati dal naturale passaggio generazionale nelle posizione di direzione societaria, dall’altro sono ostacolate dalla mancanza di strumenti appropriati per essere un vero e proprio centro di supporto decisionale alle scelte di business.
Per strumenti intendiamo anzitutto il tempo a disposizione dell’HR aziendale, coinvolto in diverse attività, ma anche tool informatici e database di alto livello uniti alla cura e lavoro di una risorsa specializzata, il cui costo non giustificherebbe la sua internalizzazione in struttura.
La risposta più efficace ed efficiente per gestire questo cambiamento continuo e reagire con la qualità e tempi dettati dalle linee potrebbe essere quella di sostituire i singoli processi di recruiting con un partner esterno affidabile che supporti in modo continuativo la società per il talent acquisition, il monitoraggio del know-how di mercato e dei competitor, individuazione delle figure mirate che possano davvero accelerare il business societario.
Per questo il Recruiter esterno dovrebbe diventare un Competencies Intelligence Consultant, abbassando i costi totali di ricerca aumentandone contemporaneamente la qualità e i benefici per l’azienda.
