Lavoro: tra i fenomeni più evidenti, secondo Hunters Group, emerge il job hopping, ovvero la tendenza a cambiare spesso impiego per cogliere nuove opportunità professionali.
Negli ultimi cinque anni il mondo del lavoro ha vissuto una trasformazione profonda, che ha modificato abitudini, priorità e aspettative dei lavoratori. Tra i fenomeni più evidenti, emerge il job hopping, ovvero la tendenza a cambiare spesso impiego per cogliere nuove opportunità professionali, anche in tempi brevi. Un modello che arriva dall’estero,già consolidato nel Nord Europa e nel Regno Unito, e che si sta affermando sempre più anche in Italia: oggi le persone tendono a cambiare lavoro in media ogni due anni.
Infatti, negli ultimi dieci anni, in Italia, le dimissioni volontarie sono raddoppiate, passando da un milione nel 2015 a due milioni nel 2024. Sebbene si registri un lieve calo rispetto ai picchi post-pandemici, il fenomeno riflette una trasformazione culturale profonda: il posto fisso non è più un mito e cambiare lavoro è ormai comune e accettato. Se negli anni ’80, infatti, un lavoratore cambiava azienda in media 1,5 volte nell’arco della carriera, oggi si stimano 6-7 cambi.
Storicamente – precisa Joelle Gallesi Managing Director di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato – si è sempre creduto che le persone dovessero iniziare e finire la propria carriera in un unico posto o che, comunque, dovessero cambiare il meno possibile. La lunga permanenza nella stessa azienda è sempre stata sinonimo di professionalità e serietà mentre i cambi repentini e continui erano visti come un segnale di scarsa affidabilità. Oggi, questa è una percezione ormai superata: la maggiore mobilità professionale ha favorito una vera e propria contaminazione tra settori e competenze. I professionisti costruiscono carriere sempre più ibride e le aziende si mostrano più aperte verso percorsi non lineari, riconoscendo il valore di chi sa integrare esperienze e prospettive provenienti da ambiti diversi. Mettere la persona al centro è dunque fondamentale: valorizzare background ed esperienze eterogenee contribuisce in modo significativo alla retention delle risorse”.
Job hopping: i settori più toccati da questo fenomeno. Settori come quello tecnologico o ingegneristico offrono numerose opportunità e rendono i lavoratori più liberi, soprattutto dove la carenza di personale qualificato facilita il cambio di azienda. Al contrario, in contesti più tradizionali, il ricambio è decisamente più lento e meno diffuso.
A livello geografico, emergono delle differenze tra le regioni del Sud e del Nord Italia, dove è maggiore la presenza di multinazionali e culture organizzative più simili ai modelli nordeuropei. Questa disparità dipende sostanzialmente da tre fattori:
- Differenza salariale: gli stipendi medi al Nord sono significativamente più alti rispetto al Sud ed offrono potenzialmente una maggiore flessibilità finanziaria e la possibilità di cercare occasioni meglio retribuite;
- Maggiori opportunità professionali: le regioni settentrionali hanno un tessuto economico più dinamico, con una maggiore presenza di industrie, multinazionali e settori ad alta tecnologia che offrono numerosi percorsi di carriera e opportunità di cambiamento;
- Più elevata concentrazione di laureati: al Nord ci sono più laureati che trovano impiego in ruoli in linea con i loro studi; questo li può portare a una maggiore mobilità professionale per avanzamenti di carriera o cambi di settore più frequenti
“Oltre alle differenze territoriali – aggiunge Joelle Gallesi – le motivazioni individuali giocano un ruolo chiave nella mobilità dei lavoratori. Tra le più ricorrenti troviamo retribuzioni e benefit più competitivi, opportunità di crescita rapida, condizioni di lavoro meno stressanti e relazioni interpersonali di qualità. Un altro fattore determinante è la possibilità di costruire una carriera appagante: oltre alla sicurezza economica e alle prospettive di crescita, contano scopo, sviluppo personale, allineamento valoriale e senso di realizzazione. Riconoscere il proprio contributo e percepire un reale purpose rafforza l’engagement e riduce il turnover. Le aziende devono quindi operare un cambio di paradigma, puntando su trasparenza, comunicazione e formazione per favorire lo sviluppo professionale e il benessere dei dipendenti. La Direttiva UE 2023/970, che l’Italia recepirà entro giugno 2026, fornirà strumenti concreti in questa direzione, introducendo misure per garantire equità e accesso alle informazioni retributive”.
Cosa spinge i lavoratori a restare? Valori, formazione continua e welfare. Negli ultimi anni si è registrato un vero e proprio cambiamento della struttura valoriale che attraversa tutte le generazioni presenti in azienda. Questo cambiamento riflette una crescente attenzione delle persone non solo agli aspetti economici, ma anche al benessere e ai valori condivisi all’interno delle organizzazioni.
Secondo i dati elaborati dall’Osservatorio di Hunters Group emerge un quadro molto chiaro: la generazione X (1965–1980) attribuisce maggiore importanza al clima aziendale (47,5%) e al work-life balance (14,6%); i millennial (1981–1996) danno priorità a welfare e work-life balance (33,8%), clima aziendale (29,3%) e piani di crescita (21%); la gen Z (dal 1997 in poi), invece, mostra un cambio radicale: clima aziendale e welfare condividono il primo posto (32,6%), superando di gran lunga i piani di carriera (17,9%).
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