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Il punto di Hunters Group sullo sviluppo delle competenze e la gestione dei talenti nel settore solare.
L’ambizioso traguardo di 80 GW entro il 2030 è il perno attorno a cui ruota il mercato solare italiano per guidare la transizione energetica del Paese. Tuttavia, dietro la corsa alle installazioni e ai megawatt, si nasconde un’insidia strutturale che rischia di rallentare i piani: la carenza di competenze specializzate. Non si tratta più soltanto di reperire installatori qualificati, ma di trattenere figure tecniche e manageriali sempre più decisive.
La selezione e assunzione di personale nel settore solare
Negli ultimi anni, infatti, alcuni profili professionali sono diventati centrali per lo sviluppo dei progetti e, di conseguenza, estremamente contesi. La competizione non riguarda più solo la filiera fotovoltaica o gli EPC, ma si estende anche a società di consulenza strategica e istituzioni finanziarie, che intercettano competenze nate sul campo per trasformarle in valore trasversale.
Quando un tecnico o un project manager passa alla consulenza, il suo ruolo evolve da esecutore ad abilitatore strategico. Tra le attività più richieste rientrano, ad esempio:
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il supporto alla Due Diligence tecnica e di mercato per fondi e utility che valutano acquisizioni di portafogli di impianti solari.
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L’assistenza a gruppi industriali nella strategia di ingresso o espansione nel solare e nelle rinnovabili.
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La definizione di piani di investimento sulla base di dati tecnici, normative e tempistiche reali dei progetti.
La presenza di un Project Developer o Permitting Specialist permette di offrire analisi affidabili che vanno ben oltre il semplice foglio Excel.
Lo shortage dei profili tecnici e manageriali
Secondo le stime attuali, circa il 65% delle aziende del settore renewables prevede uno shortage di professionisti che potrebbe protrarsi fino al 2030. Alcuni profili stanno diventando un bene raro per la crescita dei progetti.
Tra questi troviamo:
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Project manager utility scale, esperti nella gestione di cantieri e commesse complesse.
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Permitting & regulatory specialist, essenziali per orientarsi nell’instabilità normativa italiana.
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Asset manager & analyst in grado di tradurre le performance degli impianti in piani economici (O&M, revamping).
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Professionisti finance con background tecnico capaci di valutare la bancabilità di un progetto partendo dai dati di campo.
Ripensare la Value Proposition aziendale
Questa migrazione di competenze verso ruoli strategici conferma che il fotovoltaico è ormai un asset maturo. Per le imprese della filiera, la pressione competitiva rappresenta quindi un’occasione per ripensare la propria value proposition.
Non basta più offrire stipendi competitivi, ma servono percorsi di carriera chiari, investimenti strutturati nella formazione, un dialogo costante con università e istituti tecnici, e una gestione degli asset che consideri gli impianti non solo come manufatti tecnici, ma come strumenti finanziari.
L’analisi di Hunters Group
Paolo Marchese, industry leader energy division di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, precisa:
“L’attrattività crescente dei professionisti delle rinnovabili non è un fenomeno passeggero, anzi. Riflette, infatti, la maturazione del settore, la centralità delle rinnovabili come asset e la persistente scarsità di figure specializzate. Per le aziende che operano nel mercato del fotovoltaico, comprendere come attrarre, trattenere e valorizzare queste competenze non è più un’opzione, ma una strategia industriale indispensabile per vincere la sfida della transizione energetica.“
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