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L’Osservatorio Hunters Group analizza l’impatto della Twin Transition sulle professioni energetiche, evidenziando lo shortage di competenze, l’emergere di nuovi ruoli strategici e la necessità di colmare il divario di genere.
La transizione energetica richiede nuove competenze, capacità di innovazione e una maggiore disponibilità di profili qualificati. In questo scenario, il gender gap rappresenta un tema strategico per la competitività del settore: limitare l’accesso femminile alle professioni energetiche significa ridurre il potenziale di crescita di un comparto già alle prese con una forte carenza di talenti specializzati.
La sfida diventa ancora più rilevante alla luce della “Twin Transition”, dove sostenibilità e digitalizzazione stanno modificando i modelli industriali, i processi operativi e le competenze richieste alle aziende.
Twin Transition: i ruoli più richiesti nel mercato dell’energia
L’intersezione tra la transizione ecologica e quella digitale sta ridisegnando i confini del mercato del lavoro energetico, trasformandolo in un ecosistema guidato dai dati e dal software. La domanda di lavoro si sta spostando verso profili capaci di governare complessità regolatorie e tecnologiche, con una forte crescita di ruoli ibridi.
Tra le figure più strategiche segnalate dall’Osservatorio troviamo:
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BESS Specialist (Storage): è il profilo più dinamico per la gestione dei sistemi di accumulo, con una richiesta in aumento del 25% per il 2026.
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Renewable Project Manager: una figura chiave per lo sviluppo degli impianti, con una crescita della domanda stimata al 15%.
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ESG & Sustainability Manager: un profilo con alta presenza femminile (61%) e retribuzioni senior che possono raggiungere i 120.000€, fondamentale per la governance della sostenibilità.
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Grid & Permitting Specialist: essenziale per navigare la burocrazia e le connessioni di rete, con una domanda prevista in crescita del 20%.
I dati sul gender gap nel settore energetico italiano
Mentre l’Italia accelera sulla Twin Transition attraverso i fondi del PNRR, il settore si scontra con un ostacolo strutturale che impatta direttamente sulla disponibilità di competenze.
Secondo l’Osservatorio di Hunters Group, che ha analizzato oltre 32.000 profili del comparto, il 65% della forza lavoro è composta da uomini, contro il 35% di donne. La disparità si accentua ulteriormente a livello geografico e retributivo:
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Centro Italia: la presenza femminile raggiunge il 39%.
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Sud Italia: la presenza femminile si ferma al 28%.
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Retribuzioni: nel Mezzogiorno sono mediamente inferiori del 5-10% rispetto alla media nazionale.
L’analisi delle professioni strategiche evidenzia inoltre una forte polarizzazione di genere. I ruoli legati alla sostenibilità mostrano una presenza femminile più elevata (61% negli ESG & Sustainability Manager), ma la quota scende drasticamente nelle funzioni più tecniche e operative:
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Grid & Permitting Specialist: 27% di presenza femminile.
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Asset & O&M Manager: 15% di presenza femminile.
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BESS Specialist: 5% di presenza femminile.
Le cause strutturali del divario: dalle discipline STEM ai bias di selezione
Le cause di questo divario sono strutturali e iniziano già nel percorso formativo. Il tema emerge nell’accesso alle discipline STEM, dove la presenza femminile continua a essere limitata: solo il 25% delle iscrizioni alle facoltà tecnico-scientifiche riguarda donne.
La disparità si traduce rapidamente anche in termini retributivi: una volta entrate nel mercato del lavoro, le professioniste affrontano un gender pay gap del -7,9% già a un anno dalla laurea.
A gravare ulteriormente sono i bias culturali in fase di selezione e gestione del personale:
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Pregudizio nelle assunzioni: esiste una preferenza per i candidati uomini che può arrivare fino all’89%.
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Tasso di occupazione: a parità di titoli, l’occupazione femminile è inferiore del 15,2%.
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Stereotipo della “fisicità”: permane un pregiudizio sui ruoli operativi considerati “maschili”, nonostante la digitalizzazione abbia profondamente cambiato la natura del lavoro tecnico.
L’impatto sul business e il ruolo della leadership
Ignorare il talento femminile ha ripercussioni dirette sul business. In un settore che denuncia una carenza annuale tra i 7 e i 10 mila profili qualificati, escludere le donne significa creare un pericoloso collo di bottiglia operativo.
Per le aziende energetiche, il tema della diversity è strettamente connesso alla capacità di attrarre competenze, accelerare l’innovazione e sostenere i piani di crescita. Team più eterogenei favoriscono una maggiore pluralità decisionale e una gestione più efficace della complessità tecnica, normativa e organizzativa che caratterizza il comparto.
Anche la composizione del leadership management incide in modo significativo sulla capacità di attrarre e valorizzare talenti:
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Aziende con CEO donna: registrano una presenza femminile interna del 33,8%.
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Aziende a guida maschile: la presenza femminile si ferma al 23,4%.
Nonostante questo impatto positivo, solo il 19% delle aziende del settore energetico è oggi guidato da donne, evidenziando una limitata disponibilità di role model e percorsi di crescita inclusivi. La scarsa diversità nei Board decisionali rischia di generare una visione omogenea delle sfide industriali, limitando la capacità di sviluppare soluzioni circolari, interdisciplinari e ad alto contenuto innovativo.
Strategie future: Hybrid Talent Acquisition e cultura inclusiva
Per superare queste criticità, il settore deve puntare su una Hybrid Talent Acquisition, ampliando il bacino di ricerca verso ambiti contigui e abbattendo le barriere che oggi rendono il comparto energetico meno attrattivo per le donne.
Ridurre il gender gap nell’energia significa intervenire su formazione, selezione e cultura organizzativa con una strategia di lungo periodo. Le aziende che investiranno oggi in inclusione e valorizzazione dei talenti avranno maggiore capacità di affrontare la competizione internazionale e la crescente domanda di competenze specialistiche.
In un mercato in cui il capitale umano rappresenta il principale fattore abilitante della transizione energetica, ampliare la partecipazione femminile diventa una leva concreta di sviluppo industriale e innovazione.
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