Lavoro: tra i fenomeni più evidenti, secondo Hunters Group, emerge il job hopping, ovvero la tendenza a cambiare spesso impiego per cogliere nuove opportunità professionali.
Negli ultimi cinque anni il mondo del lavoro ha vissuto una trasformazione profonda, che ha modificato abitudini, priorità e aspettative dei lavoratori. Tra i fenomeni più evidenti, emerge il job hopping, ovvero la tendenza a cambiare spesso impiego per cogliere nuove opportunità professionali, anche in tempi brevi.
Un modello che arriva dall’estero, già consolidato nel Nord Europa e nel Regno Unito, e che si sta affermando sempre più anche in Italia: oggi le persone tendono a cambiare lavoro in media ogni due anni.
Dalla stabilità alla contaminazione: i numeri del cambiamento
Negli ultimi dieci anni, in Italia, le dimissioni volontarie sono raddoppiate, passando da un milione nel 2015 a due milioni nel 2024. Sebbene si registri un lieve calo rispetto ai picchi post-pandemici, il fenomeno riflette una trasformazione culturale profonda: il posto fisso non è più un mito.
“Storicamente – precisa Joelle Gallesi, Managing Director di Hunters Group – si è sempre creduto che le persone dovessero iniziare e finire la propria carriera in un unico posto. La lunga permanenza era sinonimo di professionalità, mentre i cambi repentini erano visti come segnale di scarsa affidabilità. Oggi questa percezione è superata: la mobilità ha favorito una vera e propria contaminazione tra settori e competenze.”
Geografia e settori del Job Hopping
Settori come quello tecnologico o ingegneristico offrono numerose opportunità e rendono i lavoratori più liberi, facilitati dalla carenza di personale qualificato. A livello geografico, il fenomeno è più marcato al Nord Italia per tre fattori chiave:
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Differenza salariale: gli stipendi medi al Nord sono significativamente più alti rispetto al Sud ed offrono potenzialmente una maggiore flessibilità finanziaria e la possibilità di cercare occasioni meglio retribuite.
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Maggiori opportunità professionali: le regioni settentrionali hanno un tessuto economico più dinamico, con una maggiore presenza di industrie, multinazionali e settori ad alta tecnologia che offrono numerosi percorsi di carriera.
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Più elevata concentrazione di laureati: al Nord ci sono più laureati che trovano impiego in ruoli in linea con i loro studi; questo li può portare a una maggiore mobilità professionale per avanzamenti di carriera o cambi di settore più frequenti.
Le motivazioni individuali e la Direttiva UE 2026
Oltre ai benefit competitivi e alla crescita rapida, i lavoratori cercano scopo, sviluppo personale e allineamento valoriale.
“Le aziende devono operare un cambio di paradigma – aggiunge Joelle Gallesi – puntando su trasparenza e benessere. La Direttiva UE 2023/970, che l’Italia recepirà entro giugno 2026, fornirà strumenti concreti introducendo misure per garantire equità e accesso alle informazioni retributive.”
Cosa spinge i lavoratori a restare? L’analisi per generazioni
Negli ultimi anni si è registrato un vero e proprio cambiamento della struttura valoriale che attraversa tutte le generazioni presenti in azienda. Secondo i dati elaborati dall’Osservatorio di Hunters Group, il quadro delle priorità è molto chiaro:
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Generazione X (1965–1980): Attribuisce maggiore importanza al clima aziendale (47,5%) e al work-life balance (14,6%).
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Millennial (1981–1996): Danno priorità a welfare e work-life balance (33,8%), seguiti dal clima aziendale (29,3%) e dai piani di crescita (21%).
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Gen Z (dal 1997 in poi): Mostra un cambio radicale dove clima aziendale e welfare condividono il primo posto (32,6%), superando di gran lunga l’interesse per i piani di carriera tradizionali (17,9%).
Conclusione
Mettere la persona al centro è fondamentale: valorizzare background ed esperienze eterogenee contribuisce in modo significativo alla retention delle risorse. In un mercato dove il cambio di rotta è diventato la norma, l’engagement si costruisce sulla trasparenza, sul benessere e sul senso di realizzazione professionale.
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